De werkgever aanschrijven en hem wijzen op de plicht op tijdig te betalen. Je dient hem daarbij de wettelijke verhoging schriftelijk aan te zeggen. Deze kan oplopen tot 50 % van het verschuldigde loon.

Nee dat mag niet. Een werkgever mag niet weigeren om een getuigschrift af te geven. De wijze waarop de werknemer heeft gewerkt en de reden voor de beëindiging mogen overigens alleen op verzoek van de werknemer in het getuigschrift worden opgenomen. Als de werkgever een getuigschrift weigert af te geven is hij zowel aansprakelijk jegens de werknemer als tegen derden. Als de werkgever weigert te betalen, kan een procedure bij de kantonrechter worden gevoerd.

Uiteraard staat het je vrij om zelf ontslag te nemen. Bij de opzegging geldt een opzegtermijn van 1 maand. De vraag is evenwel of het niet beter is om toch samen met je werkgever afspraken te maken en deze vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

In een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst dient zorgvuldig te zijn opgenomen welke afspraken er tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt. Het gaat hierbij zowel om financiële-, praktische- en juridische aangelegenheden betreffende de beëindiging van het dienstverband. De afspraken dienen op een correcte wijze te zijn vastgelegd omdat dit van belang is voor een eventuele aanspraak op WW-rechten. Maar ook als je al zicht hebt op een nieuwe baan is de tekst van de vaststellingsovereenkomst van belang. Je wilt immers niet later worden geconfronteerd met een boete omdat je het concurrentiebeding of relatiebeding zou hebben overtreden.

In de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst dient op een juridisch correcte wijze te zijn opgenomen dat de werkgever heeft voorgesteld om het dienstverband te beëindigen. U bent niet ziek en er is voor wat betreft de laatste werkdag op correcte wijze rekening gehouden met de opzegtermijn. Daarnaast dient er overeenstemming te zijn over de financiële afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld.

Bij de kantonrechter kan een beroep op vernietiging van het concurrentie- of relatiebeding worden gedaan. Een concurrentiebeding wordt immers niet zelden ten onrechte of op ontoelaatbare wijze in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Fouten in het contract kunnen ten gunste van de werknemer worden uitgelegd. Daarnaast kan een aanzienlijke positieverbetering een reden geven om het concurrentiebeding terzijde te schuiven. Naast een beroep op de kantonrechter kun je met je werkgever ook afspraken maken waarbij het concurrentiebeding komt te vervallen en/of wordt aangepast zodat je in je nieuwe functie aan de slag kunt. Zorg er wel voor dat dergelijke afspraken goed in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd.

De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot 5 jaar is de opzegtermijn 1 maand, vanaf 5 tot 10 jaar 2 maanden, van 10 tot 15 jaar 3 maanden en vanaf vijftien jaar vier maanden. De opzegtermijn speelt bij de beëindiging van het dienstverband een belangrijke rol in verband met je WW-rechten. Als er sprake is van een vaststellingsovereenkomst, dan is het van groot belang om alert te zijn op de juiste opzegtermijn. Als je je arbeidsovereenkomst zelf wilt opzeggen, bedraagt de opzegtermijn overigens slechts 1 maand.

Een tijdelijk contract mag met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden maar twee keer worden verlengd. Na het derde contract voor bepaalde tijd geldt dit vierde contract van rechtswege (automatisch) als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In totaal mogen de contracten voor bepaalde tijd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden inbegrepen ook niet langer dan 24 maanden duren.

Er kunnen zich verschillende situaties voordoen waarin de werkgever – bovenop de transitievergoeding – ook een billijke vergoeding aan de werknemer is verschuldigd. Het gaat daarbij om situaties waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever heeft bijvoorbeeld bewust een verstoorde arbeidsrelatie laten ontstaan. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld door de rechter. In de wet en in de rechtspraak wordt echter aangegeven hoe de rechter deze vergoeding dient te berekenen. Samen kunnen wij bekijken uw perspectief op een billijke vergoeding.

De transitievergoeding is bedoeld voor meerderjarige werknemer die tenminste 2 jaar in dienst zijn en waarbij het om een dienstverband van minimaal 12 uur per week gaat. Uitzondering op een aanspraak op de transitievergoeding is als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, of als je de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Ook is een transitievergoeding niet verplicht als de werkgever failliet is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.